良い人材を採用する為に必要なこと

公的制度活用

そもそもですが、良い人材とは何でしょうか?「有名大学出身」、「若くて元気」、「まじめ」、「経験が豊富」等々ありますが、企業ごと、業界ごと、業種ごと、で違います。
また、せっかく良い人材を採用しても転職等で辞めてしまうリスクもあります。
これまで私は多くの企業の経営相談を実施してきましたが、「企業のビジョンに共感している人材」が最も成果を出す傾向にあると感じています。
貴方も同じような感覚を持たれたのではないでしょうか?
なので、一般的に優秀な人材は、そうでない人材よりも成果を出す可能性は少し高いですが、自社にとって良い人材か否かの決定的な決め手ではないのです。

自社にとって良い人材を定義する

どのような人材を求めているのか、いわゆる「求める人物像」を明確にする必要があります。その為には、まず自社のビジョンが明確でなくてはなりません。
ビジョンに共感する人材が当社にとっての「求める人物像」だからです。
「求める人物像」が明確でないと、採用活動が不十分になってしまいます。
例えば、ただ単に「元気な若い人」とか「営業経験がある人」となってしまうのです。これでは、採用した後にモチベーションを持って期待通りの仕事をして貰えるかが不安ですし、当たり外れの要素が大きくなってしまいます。
この様に、採用の際は経営者がビジョンを示し、それに共感する人材を採用する事が結果的に企業の成長に繋がります。

労働環境の仕組み化で他社と差別化する

一方で、採用が困難な環境下において、本来不向きであった人材を採用し活躍してもらえる環境や仕組みが構築できれば、他社と差別化する事が可能になります。時短や在宅勤務等の仕組みを取入れ、戦力化していくも有効です。

シルバー人材の活用事例

埼玉県では、「シルバー活躍推進宣言企業」という制度を実施しています。これはシルバー人材の活躍を進めよう宣言する企業を県が表彰する制度です。
少子高齢化で労働人口が減少する状況において、高齢者が働きやすい環境や業務の仕組みを構築する事が、将来の競争優位につながる可能性があります。
例えば昔ながらのある工場等は、シルバー人材の「安定感」「信用」「真面目さ」等に着目し、あえて高齢者を採用している企業などもあります。
この様な中長期的な視点でも人材活用を考える必要があります。

パート女性をネットショップ担当として活用

大手のEC企業で勤務し、出産・育児のため退社し専業主婦となっていた方をパートとして採用しました。
この企業は、ネットショップのリニューアル担当としてパート従業員を上手く活用し、事業を伸ばすことに成功しました。
この様に、眠っている優秀な人材を活用するという考え方も重要です。

西川 智哉

1978 年生まれ、大学卒業後化学品製造会社、専門商社で勤務。営業、開発、総務、企画の業務を経験。経営コンサルタントとして、年間400超の案件及び経営相談を...

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